우리나라는 외국인 근로자 고용과 관련하여 2004년부터 외국인고용허가제(이하 고용허가제)를 시행하고 있다. 고용허가제는 최저임금 미보장 등 차별적 대우가 있었던 기존 산업연수제도를 개선하기 위해 도입돼 지금까지 유지되고 있다. 현재도 ‘외국인 근로자의 사업장 이동권 제한’과 같은 규제로 인해 여전히 차별이 존재한다는 주장이 제기되곤 하지만 과거 제도에 비해 많이 개선된 것이 사실이고, 당분간 이러한 고용허가제는 계속 유지될 전망이다. 

또한 법으로는 ‘외국인 근로자의 고용 등에 관한 법률’로 규율되고 있으며, 이 법 제4조에 따라 외국 인력이 근무할 수 있는 허용업종과 규모에 대하여 국무총리실 산하 ‘외국인력정책위원회(이하 외국인정책위)’가 결정하도록 되어 있다.

외국인정책위가 외국 인력의 허용업종과 규모를 결정할 때 우선 고려하는 것은 국내 근로자의 일자리 잠식에 대한 우려이다. 따라서 외국 인력 고용은 근로자를 구하기 어려운 분야로 한정된다. 실제 위 법률 제6조(내국인 구인 노력)에도 외국인 근로자를 고용하려는 자는 우선 내국인 구인신청을 해야 하는 점을 밝히고 있다. 실제 2018년 말 외국인정책위는 2019년도 외국 인력 도입업종 및 규모 결정과 관련한 보도자료에서 ‘인력난으로 어려움을 겪고 있는 중소기업의 원활한 인력운용을 지원하는 한편, 내국인 취약계층의 일자리 잠식을 최소화하는 수준에서 결정’하였음을 밝히기도 했다.

이외에도 또 하나 고려해야 하는 점은 근무환경이다. 근무환경이 열악해 내국인 근로자들이 기피하는 업종에 외국인 근로자 도입을 허용하는 것은 바람직하지 못하다. 인권 측면에서도 문제가 되지만, 환경이 너무 열악해 외국인 근로자가 사업장에서 버티지 못할 가능성이 높기 때문이다. 

실제 특정 업종이나 업체의 경우 외국인 근로자의 이탈률이 유독 높은 경우가 있다. 이런 경우 외국 인력 도입만으로 근로자 부족현상을 막을 수 없으며, 더 나아가 근무지 무단이탈 등 불법 체류자를 양산한다는 측면에서도 결코 바람직하지 않다. 

현재 일반 ‘음식점업’은 외국 인력 고용이 허용되지만, 단체급식소는 식품위생법에 따라 ‘집단급식소’로 분류되기 때문에 허용되지 않는다. 하지만 최근 주52시간 근무제 도입에 따른 인건비 부담과 구인난 등으로 단체급식업계에서는 외국 인력 도입의 필요성이 제기되고 있다. 실제 정해진 급식단가에 인건비가 계속 상승한다면 급식업체 입장에서는 비용을 줄이기 위해 다른 비용을 최소화하려고 할 것이다. 이는 곧 질 저하로 이어질 수 있는데 단체급식은 국민건강과 직결된다는 점에서 결코 바람직하지 못하다. 

이런 점에서 최근 일고 있는 급식업계의 외국 인력 도입 필요성은 분명히 존재한다. 하지만 이미 언급한 것처럼 외국 인력 도입을 위해 단순히 인건비 상승만을 내세워서는 안 된다. 내국인 도입을 위한 노력이 선행적으로 이뤄져야 하며, 이를 위해 업계가 최선을 다하고 있고, 근로환경이 위험하거나 열악하지 않아야 한다. 또한 외국인 근로자가 충분히 보호 받을 수 있어 인권적으로 문제가 없어야 하며, 사업장 이탈과 같은 사회 문제가 발생하지 않음을 먼저 입증해야 한다.

따라서 단체급식장에 외국 인력 고용을 위해서는 위의 사항을 근거로 외국인 근로자 업무를 담당하는 고용노동부나 실제 결정 권한을 쥐고 있는 외국인정책위를 설득하려는 노력이 필요하다.

조성호 변호사 다른기사 보기